セミナーレポート

【社労士が解説】
2020年・人事&管理職が知るべき「パワハラ防止法」実務対応のポイント

2020年6月から、いよいよ職場のパワーハラスメントの防止が義務化されます。
 
新法に企業が対応するための講義が、株式会社エムステージにて「メンタルヘルス・ハラスメント研修会」として行われました。
講師は特定社会保険労務士であり、シニア産業カウンセラーとして活躍する舘野聡子さん。

※セミナーではメンタルヘルス、ハラスメント全体について講義がありましたが、本稿では特に「パワーハラスメント」を中心にまとめています。

職場のハラスメントが、企業と従業員に与えるダメージを知る

ハラスメントの認識を再確認し、ダメージについて知ることが大切

最近では「パワハラ」という言葉をニュースで耳にしない日は無くなりました。
経営者や人事、管理職の皆さんは「パワーハラスメントとは何か」ということについてしっかり認識できていますでしょうか。
 
舘野さんは、ハラスメントの定義や認識を再確認すること、ハラスメントが企業に与えるダメージを知ることが大切だと語ります。
 
その上で、職場でどのような対応をしてくべきかを検討していくことが重要です。
また、職場にハラスメントの実情がある場合、企業が負うダメージは計り知れないものがあります。
 
特に経営者・管理職・人事の担当者は、労災発生や離職のリスクがあるだけでなく、損害賠償請求や企業イメージの大幅ダウンの恐れがあることもしっかり知っておくべきです。

2020年6月「パワハラ防止法」スタート。職場のハラスメントにどう対応していくか

法律で定められたハラスメントの種類と、義務の“内容”を知る

ハラスメントの種類について、あらためて確認しておきましょう。
 
法で定められたハラスメントは以下の3つです。

・セクシュアルハラスメント:雇用機会均等法
・マタニティハラスメント:雇用機会均等法、育児介護休業法
・パワーハラスメント:労働施策総合推進法

上記3つのハラスメントと対応する法律の共通点は「措置義務」が定められていることです。
 
また、これらの法律はハラスメント自体を禁止にしているわけではなく、ハラスメントによって働く環境が害されることのないよう、企業が努めることを義務化しています。
 
つまり「ハラスメントが起こらない職場をつくること」「ハラスメントが発生した際、適切に対応すること」そして「ハラスメント相談者の不利益な取り扱いの禁止」を定めているのです。

日頃のコミュニケーションで「言動」「行動」に注意する

企業がパワハラ防止法に対応する際に注意すべき「言動」

2020年6月からスタートする、いわゆる「パワハラ防止法」に実務対応するためのポイントについて確認しておきます。
 
パワーハラスメントについて、法律では「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であった、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること(労働施策総合推進法 第30条の2)」と定めています。
 
まとめると、以下①~③の要素を満たすことでパワーハラスメントに該当してしまうため、細心の注意を払います。

①優越的な立場を背景とした言動
 例:抵抗や拒絶が不可能な上長による言動、または同僚/部下からの集団的な行為
 
②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
 例:明らかに必要性のない言動、業務の遂行手段として不適当な言動 など
 
③労働者の就業環境を害すること
 例:労働者が働く上で看過できない程度の支障が生じる言動 など

「パワハラ6類型」に該当する行為を職場から根絶する

2019年に公表された「パワハラ指針」(正式名称「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」)では、パワーハラスメントの「6類型」として以下を挙げています。
 
行為を行っている本人はコミュニケーションのつもりでいても、パワーハラスメントに該当する可能性がありますので、特に注意します。

①身体的な攻撃
 例:暴行・傷害などの行為(殴打、足蹴り、物を投げるなど)
 
②精神的な攻撃
 例:脅迫・名誉棄損・暴言(人格を否定するような発言、長時間の叱責など)
 
③人間関係からの切り離し
 例:物理的な隔離・仲間外し・無視
 
④過大な要求
 例:業務上、明らかに遂行不可能なことの強制をすることなど
 
⑤過小な要求
 例:能力や経験とかけ離れた程度の低い業務を命令することなど
 
⑥個の侵害
 例:私的なことに過度に立ち入ること

個人だけでなく、企業全体でハラスメント問題に取り組む

ハラスメントの対策は、個人の意識改革と企業全体で取り組むことが大切

ハラスメント対策は、個人のリテラシーを向上させることはもちろん、企業全体で取り組むことが大切だと舘野さんは言います。
 
そのためには、ハラスメントが発生しやすい職場風土・環境には注意を払うこと。そして、相談から解決までのシステムをしっかり構築することが重要になります。
 
セミナーでは、過去の判例によるハラスメント被害(自殺事件など)の重大さが説明され、事例検討の時間も設けられました。
 
各部署の管理職らは、事例をもとにグループワークを行い、活発に意見が交換されていました。

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