事業主の責務・雇用管理上講ずべき措置!
パワハラ防止法 (改正労働施策総合推進法)
全企業が対象

  • パワーハラスメント
  • セクシュアルハラスメント
  • マタニティハラスメント
  • 職場の対策
  • ハラスメント外部相談窓口
  • ハラスメント研修
03-6697-1660 平日9〜18時 / 全国対応
  • 事業主の方針の明確化
    及びその周知・啓発
  • 職場におけるハラスメントへの
    事後の迅速かつ適切な対応
  • 相談(苦情を含む)に応じ、適切に
    対応するために必要な体制の整備
  • 併せて講ずべき措置(プライバシー保護、
    不利益取扱いの禁止等)
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LAW

パワハラ防止法
(改正労働施策総合推進法)とは

職場におけるパワーハラスメント対策は、2022年4月から全ての企業に義務付けられています。職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに事業主の義務になりました。

LAW

労働施策総合推進法(抄)

(雇用管理上の措置等)
第30条の2  事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2  事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない


POWER HARASSMENT
POWER HARASSMENT

職場のパワーハラスメント
『パワハラ』とは

職場において行われる

①優越的な関係を背景とした言動であって

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

③労働者の就業環境が害されるもの

であり、①から③までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

パワーハラスメント/6つの類型

身体的な攻撃

殴ったり、蹴ったり、社員の体に危害を加える行為や、相手に物を投げつけるような行為。

精神的な攻撃

労働者を脅迫するような言動や人格を否定するような侮辱、名誉棄損に当たる言葉、ひどい暴言。

人間関係からの切り離し

特定の労働者に対して、仕事から外したり、別室への隔離・無視や仲間外しなどの行為。

過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害。

過小な要求

業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと。

個の侵害

労働者を職場外でも継続的に監視、機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

Point!

個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、
職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応が必要です。

他にもあります!
職場のハラスメント

SEXUAL HARASSMENT

職場のセクシュアルハラスメント
『セクハラ』

職場において行われる労働者の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されることです。男女雇用機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

MATERNITY HARASSMENT

職場の妊娠・出産・育児休業等
に関するハラスメント
『マタハラ』

職場において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産、育児休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることです。男女雇用機会均等法第11条の3及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。


DUTY

関係者の責務/
職場のハラスメント防止のために

事業主の責務

  • 職場におけるハラスメントを行ってはならないこと、職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
  • 自社の労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
  • 事業主自身(法人の場合はその役員)が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

労働者の責務

  • ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
  • 事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

※労働者には、取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

事業主が雇用管理上講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

併せて講ずべき措置(プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等)

Point!

事業主は、日頃から労働者の意識啓発など、ハラスメント防止対策の周知徹底を図るとともに、
相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど職場環境に対するチェックを行い、
特に未然の防止対策を十分に講じる必要があります。

ハラスメントによる企業のリスクは甚大

プレゼンティズムの上昇、生産性の低下

コンプライアンス問題、法令違反、就業規則違反

企業イメージや業績の悪化

人材流出、採用難

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外部相談窓口

パワハラ防止法に準拠した独立性の高い外部相談窓口です。有資格者の相談員が窓口として対応&報告書にして提出します。従業員が気軽に相談できる窓口設置は、社内トラブル回避や早期解決につながります。

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運営会社のエムステージ

健康経営優良法人2022

健康経営優良法人
2023認定

2023年3月、エムステージは「健康経営優良法人2023」に認定されました。昨年に続き5年連続となります。企業の皆様に健康経営を推進する私たちだからこそ、ロールモデルとなる働き方をすべきと考え、『一歩先の健康経営』を体現していきます。

健康経営優良法人2022

日本の人事部 HRアワード2021

2021年8月、産業保健サポートサービスが「日本の人事部 HRアワード」プロフェッショナル部門に入賞しました。産業医紹介だけにとどまらず、企業への継続した産業保健の支援活動が健康経営を支える優れたサービスであると評価されました。

HR Award 2021 日本の人事部

日本次世代企業普及機構 ホワイト企業
プラチナ認定

2021年2月、株式会社エムステージは日本次世代企業普及機構が実施する「ホワイト企業認定」にて、最上位のプラチナ認定を取得いたしました。

「すべては、持続可能な医療の未来をつくるために」をミッションに、
産業保健・医療人材・医療経営の3つの領域から医療課題の解決を図る企業です。

社名 株式会社エムステージ
事業内容 事業所向け産業保健支援、医療人材総合サービス(厚生労働大臣許可13-ユ-010928)
設立 2003年5月
資本金 5,000万円
代表取締役 杉田 雄二
本社 東京都品川区大崎2-1-1 ThinkPark Tower 5F
事業拠点 東京・札幌・仙台・名古屋・金沢・大阪・福岡