「働き続けたい」と思える組織は一人ひとりに寄り添う姿勢から│やさしい手甲府の人材定着の秘訣とは

株式会社やさしい手甲府 / 人事課・情報システム課部長 / 吉良文孝様

導入の背景

50名以上の事業所の発生に伴い、複数の産業医紹介会社を比較検討していく中で、エムステージ担当者の丁寧な対応が決め手となり、2017年より産業医紹介サービスを導入。
導入の効果

インフルエンザワクチン接種費用の補助など、産業医からのアドバイスによって福利厚生制度が拡充。専門的な立場から課題解決のための提案をしてくれるため職場環境改善につながっている。

山梨県を中心に介護サービスを展開する株式会社やさしい手甲府。職員が長く働き続けられる環境づくりのため、一人ひとりの多様なライフステージに寄り添う制度づくりに取り組まれています。

今回は、人事課・情報システム課の部長である吉良様に、介護業界の課題でもある「人材確保・定着率アップ」のための取り組みについて詳しくお話を伺いました。

吉良　文孝様：2004年に入社後、総務課を経て人事課へ配属。以降、人事課責任者として労務管理、給与計算、採用、各種規程の改廃など、人事全般を幅広く担当。2023年より人事課・情報システム課の担当部長に就任。

産業医の専門的な知見と現場の声を活かして職場環境を改善

介護業務ならではの負担に対して、どのような対策をされていますか？

介護業務は、職員の身体的負担をいかに軽減するかが常に課題となります。特に腰痛対策が重要で、始業前の腰痛体操を習慣化しているほか、年に1回のリフレッシュ研修としてヨガを実施しています。また、腰痛ベルトやサポーターを社内販売で割引購入できる制度も整えています。

訪問介護員は、車で片道10〜20㎞の移動を何件も訪問していくので、移動だけでも体力的な負担が大きいです。多い日だと1日で7〜8件ほど訪問します。

また、以前は事業所の上長が転送電話を持ち、24時間365日対応する体制を取っていましたが、現場から負担が大きいという声を受け、2025年から事業所の日曜定休化に踏み切りました。サービス提供は継続しつつも事業所は原則休みとし、コールセンターを導入することで、職員が心身ともに休める時間を確保できる体制を構築しました。

さらに、業務効率化のために訪問記録などの事務処理のデジタル化も進めています。これまで紙の複写伝票で行っていた報告業務を、各自のスマートフォンから入力できるシステムに変更し、事務作業の負担軽減につながりました。

一方で、職員の高齢化に伴い「スマホの画面が見づらい」「新しいシステムを覚えるのが大変」といった声もあるので、サポートしながら段階的に進めていく必要性も感じています。

エムステージの産業医紹介サービスを選んだ経緯とサービスの決め手があれば教えてください。

産業医の選任が必要になり、複数社のサービスを検討しましたが、費用面に加え、担当者の方に親身に対応していただけたことが決め手でした。直接訪問してお話してくださり、まめにメール連絡をいただいたので、安心して任せられると感じました。

現在は9つの事業所を2名の先生に依頼しています。各事業所の安全衛生委員会にも参加していただいているのですが、課題解決に向けて積極的に具体的な助言をいただき、大変参考になっています。
産業医の先生からいただいたご指摘やアドバイスは、事業所内だけでなく、全社で実施する安全衛生委員会でも協議をしています。

インフルエンザワクチン接種費用の補助についても、産業医の先生から助言いただき、福利厚生として会社で負担するようになりました。

柔軟な制度とコミュニケーション促進施策で人材定着を目指す

職員の人材定着に注力されているとのことですが、具体的にどのような制度を整備されていますか？

育児と仕事との両立のために柔軟な働き方ができる制度を導入しています。

たとえば、育児目的の時短勤務制度は雇用継続期間に関わらず、子どもが小学校に入学するまで利用可能です。

また、長期間の育児休業取得に心理的な抵抗を感じる男性職員がまだ少なくない現状を踏まえ、それぞれの家庭のニーズに合わせた形で、男性が育児に関われるよう配慮しています。

通常の育休制度とは別に、配偶者の出産に合わせて特別有給休暇を取得できる制度を設け、産後の大変な時期をベストなタイミングでサポートできるよう、休暇取得を推進しています。

2024年の育児・介護休業法改正で大きく制度の見直しがされましたが、弊社では数年前からこれらの取り組みをおこなってきました。

結果的に、「山梨県えるみん認定」の取得や「甲府市女性活躍推進優良事業者」として表彰されるなど、女性が働きやすい職場として評価いただいています。弊社は女性職員が多いという点もありますが、特に意識をして女性のための制度づくりをしてきたというわけではなく、それぞれの職員が抱えるプライベートな事情と、仕事を両立できる環境を追求してきた結果だと感じています。

これからも、一人ひとりの声に耳を傾け、職員のニーズに合ったサポートを続けていきたいです。

働きやすい環境には、良好な人間関係も大切ですよね。職員間のコミュニケーションを円滑にするために、どのような取り組みをしていますか？

風通しの良い職場づくりを目的とした、参加型の集合研修を企画しています。同じ職位だけで研修をしても現場での実践にはつながりにくいと考え、管理職から一般職員まで、役職や職種の垣根を超えて参加する形で実施しています。

オンラインでも実施できる仕組みは整っているのですが、職員同士のコミュニケーションを深めるため、あえてオフラインで行っています。グループワークや発表を行うことで、お互いの立場や視点の違いを理解し相互理解を深めることが狙いです。

研修後には、グループごとに昼食のお弁当を囲む時間を設けており、業務を離れた場所での交流も大切にしています。

参加者からは、「他部署のメンバーとの対話を通じて、新たな気づきがあった」という前向きな声が挙がっていますね。

社内でスポーツイベントも実施されているそうですね。

部署や事業所を超えた交流の機会として、スポーツイベントも積極的に開催しています。社内企画のイベントは年間で10回近く実施しており、ボーリング大会のほか、体育館を借りて卓球やバドミントン、ソフトバレーなどを楽しんでいます。時には、従業員から「こんなことをやってみたい」という声が上がり、実現することもあります。

その他にも、自治体が主催するウォーキングやマラソンイベントにも、有志を募って参加しています。春と秋の年2回、毎回20〜30人ほどの職員が集まり、一緒に汗を流すことでリフレッシュやコミュニケーションの活性化につながっています。

一人ひとりの状態に応じた休復職対応で復職後の定着を促進

メンタル不調対策としてどのような取り組みをされていますか？

休職しても安心して療養に専念でき、スムーズに職場復帰するためのサポート体制を整えています。

休職期間中は定期的に連絡を取って状況を確認しますが、基本的には主治医の指示に従って焦らず療養に専念してもらいます。

復職の判断は、主治医の許可が下りた後、本人・復帰先の責任者・人事担当者の三者で面談を行い、慎重に進めます。復職当初は時短勤務から始め、2〜3週間を一つの期間として様子を見ながら段階的に勤務時間を増やしていくといった職場復帰プランが一般的です。

主治医や復職先の責任者などと丁寧に連携した上で、職場復帰を判断されているのですね。

はい。本人の意思を尊重しながらも、客観的な視点にもとづいた復職判断を心がけています。本人からは「周りに迷惑をかけているから早く復職したい」という声が聞かれることもありますが、再発を防ぐためにも焦らず着実に進めることが重要だと伝えています。

万が一、休職期間満了までに復職が難しい場合でも、必ずしも退職になるわけではありません。本人と話し合いの上、例えばパートタイマーとして週1日からでも勤務を再開し、少しずつ働く時間を増やしていく、という選択肢も用意しています。そして、週30時間程度の勤務が可能になった時点で改めて正社員として登用するケースもありますね。

一人ひとりの状態に合わせた柔軟な対応で、職員が安心してキャリアを継続できる環境を目指しています。今後は不調を未然に防ぐための取り組みや、不調を早期に察知する仕組みをさらに充実させていきたいです。