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全国約260店舗の自転車販売店を運営するイオンバイク株式会社。健康経営優良法人認定2024にも選出され、長時間労働や従業員のメンタルヘルス不調の対策に取り組んでいます。
今回は、イオンバイク株式会社人事総務部人事グループの牧原さん、横川さん、久保さんに、自転車販売業ならではの健康課題や取り組んでいる健康経営施策についてお話をうかがいました。
| 牧原さん：イオン株式会社に入社後、人事企画部に所属し、健康保険組合と連携して健康経営推進に取り組む。2022年よりイオンバイク株式会社に出向、人事グループマネージャーを務める。 横川さん：2017年イオンバイク株式会社に入社。店舗スタッフや店長職を経験した後、2023年より人事グループ所属。メンタルヘルス対策を中心に、健康経営の推進を担当。 久保さん：2007年にイオンリテール株式会社に入社。路面店の立ち上げを経験したのち、2016年よりイオンバイク株式会社の人事グループ所属。給与計算や勤怠など、労務管理を担当。 |
労働時間の管理方法を見直し、長時間労働を削減
毎朝実施している「イオン1分間体操」の様子①
貴社ならではの健康課題を教えてください
10～30kgほどある自転車の上げ下げや、中腰や前かがみでの修理作業など、店舗スタッフは重労働のため腰や肩への負担が大きいです。また、イオン館内のエアコンが効くアパレルショップや飲食店などとは異なり、お客様が自転車でお越しになってそのまま店内に入れるよう、ほとんど屋外のような店舗のつくりになっています。温度調節が難しいため、体調管理には気を付けないといけないですね。
職種柄もあってか、弊社には運動習慣がある従業員がとても多いです。しかし、血糖や血圧の有所見者率が高いので、喫煙や食事など生活習慣に関しては改善の余地があると考えています。
メンタル面に関しては、昇格のタイミングで、業務内容や人間関係の変化に悩むケースが多いようです。弊社は20代前半の若手社員でも店長になるチャンスがあるので、挑戦しやすい環境です。その一方で、さまざまな責任が伴ってくるためプレッシャーも少なからずあるかと思います。
従業員一人ひとりの挑戦を尊重し、順調にキャリアアップできるよう、入社3年目の店長候補者研修や、自転車安全整備士資格の取得サポートなど、実務とマネジメントの両面から教育体制を整えています。
また、繁忙期の長時間労働による心身の疲れも課題です。春は新生活に向けた自転車需要が高まり、最も忙しくなります。近年は物価高ということもあり、春の新車購入だけではなく夏場の修理点検の需要も高くなっています。年に2回の繁忙期は、閑散期とのギャップが大きく、適応するのが大変という声は少なくありません。
繁忙期の長時間労働対策について教えてください
労務コンプライアンスグループという労務管理担当の組織を構成し、全社的に労働時間の把握を徹底するようになりました。毎週、エリアマネージャーや本社スタッフが参加する会議で残業時間の進捗状況を報告し、残業が30時間を超えそうな従業員をバイネームで共有しています。
健康経営に本格的に取り組むまでは、各店舗の労働時間や業務量について、把握しきれていない部分がありました。各店舗の労働時間を正しく把握することで、残業時間が超過しそうな従業員のシフトを調整したり、店舗への応援体制を組んだりするなど、対策をスムーズに行えるようになりました。
その時々の課題や悩みに合わせた衛生講話テーマを、産業医と相談して選定
エムステージの産業医サービスを利用した感想を教えてください
毎月の安全衛生委員会で衛生講話を実施していただいているのですが、内容が非常にわかりやすくて満足しています。
特に魅力に感じているのは、自社で抱えている悩みや課題、時節柄話してもらいたい内容など、私どものニーズに合わせて選定できる点です。テーマがリストになって可視化されているので、産業医の先生と相談しながら、二人三脚で進められるところが魅力です。
しかし、店舗スタッフへの講話内容の共有がまだまだ十分ではないので、周知方法などは検討していかないといけないと感じています。
メンタルヘルスの三次予防として「Sanpo保健室」を活用、一次・二次予防にも注力していきたい
健康経営に携わるメンバー（採用担当 江良さん／人事担当 横川さん／教育担当 藤原さん）
専門職によるオンライン面談サービス「Sanpo保健室」を利用してみた感想を教えてください
チケット制なので、必要なときに必要なだけ使えるところが魅力です。
現在は復職対応として、産業医の先生との面談を中心に活用しているのですが、今後はメンタルヘルス不調の一次・二次予防として、臨床心理士や保健師など他の専門職との面談も活用していきたいです。従業員の悩みや不調に対して、どの専門職に依頼をすれば良いのか判断に迷うので、専門職の方の活用事例などをあわせてご提案いただけると嬉しいです。
また、休復職時の面談対応だけではなく、休職期間中の従業員もフォローできる体制を整えていきたいです。休職期間が3か月、6か月と長期化するケースもあるので、個人に応じて必要なタイミングで面談をするなど、ルール化を検討しています。
エムステージのラインケア研修を実施いただいた感想や従業員からの反響があれば教えてください
全店舗の店長向けにラインケア研修を実施しました。参加者からは「部下のメンタルヘルス不調対策として、学んだ内容を反映していきたい」という肯定的な意見がほとんどでした。
しかし、研修で得た知識を実際に現場で実現するには、リソース的に困難ではないかといった意見や、自分より年上の部下へのアプローチ方法を具体的に知りたいといった意見がありました。
理想論で終わらせないために、各店舗でどのように落とし込んでいくのかといった仕組みづくりも必要だと感じています。
今後はラインケア研修だけでなく、セルフケア研修にも注力したいと考えています。メンタルヘルス不調に従業員自身が対応できるよう、メンタルタフネスやストレスの分散方法など、対処能力を身につけられる仕組みを整えたいです。
健康経営の取組を「見える化」し、生産性高くいきいきと働ける職場づくりを目指したい
毎朝実施している「イオン1分間体操」の様子②
健康経営の推進に関して、今後の課題や展望を教えてください
イオングループが培ってきた健康経営のノウハウをベースに、2年前から弊社でも健康経営の取り組みをスタートさせました。昨年度に健康経営優良法人2024の認定取得をすることができましたが、ようやくグループとしての取組を踏襲するだけではなく、「イオンバイクとしての課題」に取り組むフェーズになったと感じています。
メンタルヘルス対策や長時間労働の撲滅、休暇取得率向上などを指標として掲げていますが、最終的にはプレゼンティーズムやアブセンティーズムの改善に重点を置いています。
従業員の心身の健康があるうえで、組織としての生産性向上が実現されると考えているので、「従業員の健康」と「組織の健康」の両面からアプローチが必要です。まずは、健康経営の取り組みを自分ごととして捉えてもらうよう、会社がどんな取組をしているのか、各店舗で具体的に何を行えば良いのかを、より「見える化」していくことが現在の課題です。
従業員一人ひとりが健康でありながら、それぞれの能力を発揮できる環境だと実感してもらえるよう、職場環境改善に努めたいです。
